Rola controllingu personalnego w planowaniu zatrudnienia i zwiększaniu produktywności

Home
Artykuły eksperckie
Rola controllingu personalnego w planowaniu zatrudnienia i zwiększaniu produktywności

Rola controllingu personalnego w planowaniu zatrudnienia i zwiększaniu produktywności

Planowanie zatrudnienia dla zwiększenia wydajności pracy oraz zwiększenie produktywności to kluczowe zadania w kontroli kosztów osobowych przedsiębiorstwa. Controlling personalny pozwala wspomagać te działania.

Controlling personalny w planowaniu zatrudnienia

Podstawowym zadaniem controllingu personalnego w planowaniu zatrudnienia jest określenie norm zatrudnienia dla stanowisk i komórek organizacyjnych. Ocena potrzeb kadrowych opiera się na strategii dalszego rozwoju przedsiębiorstwa. Wykorzystuje się także ocenę narzędzi i metod planowania oraz rodzaj i jakość informacji. Kolejny krok to nadzór nad poprawnością procesu planowania i ostateczna kontrola oraz ocena realizacji planów zatrudnienia.

W planowaniu zatrudnienia wykorzystuje się mierniki ilościowe oraz jakościowe.

Ilościowe określają:

  • wskaźniki przyjęć i zwolnień,
  • wielkość zatrudnienia według grup zawodowych
  • planowaną wielkość zatrudnienia
  • dynamikę zmian w poziomie i strukturze zatrudnienia
  • rzeczywistą i planowaną wydajność pracy
  • rzeczywisty i planowany fundusz czasu pracy
  • planowany i rzeczywisty wzrost produkcji
  • planowaną i rzeczywistą liczbę godzin nadliczbowych
  • tempo wzrostu zatrudnienia w stosunku do wzrostu produkcji

Jakościowe polegają na uzyskaniu odpowiedzi na zestaw pytań:

  • Czy sytuacja na rynku pracy ma wpływ na plany rozwoju przedsiębiorstwa?
  • Kto w przedsiębiorstwie zajmuje się zarządzaniem personelem?
  • Czy potrzeby personalne są zgłaszane z wyprzedzeniem?
  • Jakie są mocne i słabe strony określonego planowania zatrudnienia?
  • Jakiego rodzaju plany są opracowywane?
  • Czy istnieją powiązania pomiędzy planem ogólnym przedsiębiorstwa a planami personelu?
  • Jakie są przyczyny nadmiarów i niedoborów pracowników?
  • Jakie są najczęstsze przyczyny zakłóceń w realizacji planów zatrudnienia?
  • Czy występuje kontrola realizacji planów zatrudnienia?

Controlling personalny w zwiększaniu produktywności pracy

Controlling personalny umożliwia analizę wydajności pracy na poziomie przedsiębiorstwa, komórek organizacyjnych, stanowisk i indywidualnej wydajności pracowników w kolejnych okresach. Pozwala na zbadanie adekwatności metod pomiaru wydajności pracy, wielkości i dynamiki wydajności ogólnej i indywidualnej, wpływu czynników na wydajność pracy oraz wpływu wydajności na wyniki działalności podmiotu gospodarczego.

W zwiększaniu produktywności wykorzystuje się mierniki ilościowe i jakościowe produktywności:

Ilościowe określają:

  • wydajność pracy na jednego pracownika,
  • wydajność pracy na przepracowaną roboczogodzinę,
  • wskaźnik wykonania norm ogółem w przedsiębiorstwie, w ramach komórek organizacyjnych i stanowisk roboczych,
  • wskaźnik wykonania norm przez pracowników,
  • liczbę godzin normatywnych przepracowanych przez jednego pracownika,
  • wpływ technicznego uzbrojenia stanowisk pracy na wzrost produktywności,
  • wpływ lepszego wykorzystania czasu na wzrost produktywności,
  • wpływ zmian w zatrudnieniu na wzrost produktywności.

Jakościowe polegają na uzyskaniu odpowiedzi na zestaw pytań:

  • Jakie parametry są używane do mierzenia efektywności pracy?
  • Według jakich mierników obliczana jest wydajność i produktywność pracy?
  • Czy dynamika wydajności badana jest na przestrzeni roku i w dłuższych okresach?
  • Czy sporządzane są plany wydajności i jakich okresów one dotyczą?
  • Jakie są trendy w wydajności pracy?
  • Czy prowadzi się ocenę zmian w wydajności w powiązaniu z miernikami służącymi do ogólnej oceny efektywności przedsiębiorstwa?

Planowanie zatrudnienia i zwiększanie produktywności poprzez controlling personalny zapewnia lepszą, pełniejszą informację, która może być wykorzystana do pełniejszej i bardziej świadomej kontroli kosztów osobowych przedsiębiorstwa.

Autor:
Katarzyna Pisańska posiada 15-letnie doświadczenie w zakresie SAP HR. Uczestniczyła w blisko 30 projektach wdrożeniowych, jako konsultant, starszy konsultant i konsultant ekspert. W początkowej fazie swojej kariery brała udział w pracach związanych z lokalizacją modułu SAP HR na rynku polskim. Zajmowała się organizacją i prowadzeniem różnych projektów wdrożeniowych w roli Kierownika Projektu. Posiada doświadczenie w różnego rodzaju projektach np. klasycznych, typu roll out i upgrade. Zdobyła doświadczenie w wielu podmodułach modułu SAP HR w szczególności obejmujących tzw. „miękki HR”. Prowadziła szkolenia w centrum szkoleniowym SAP Polska. Pracowała dla takich klientów jak Grupa Żywiec, Ferrero Polska, ABB, KGHM Polska Miedź.

Komentarze



  • Andrzej Korczyński 26 listopada 2013 | 11:14:25

    Lubię takie artykuły. Ostatnio zacząłem się interesować tym tematem. Internet to dobre źródło ale odsyłam do obszerniejszej lektury /link-zablokowany/ jak by kto był ciekaw.

Dodaj komentarz



Wyszukaj w serwisie:

Partnerzy:

 

 

© Copyright 2012-2013 HRcontrolling.pl | Site by