Planowanie sukcesji. Połącz oczekiwania, wyjątkową wydajność oraz potencjał.

Home
Blog
Planowanie sukcesji. Połącz oczekiwania, wyjątkową wydajność oraz potencjał.

Planowanie sukcesji. Połącz oczekiwania, wyjątkową wydajność oraz potencjał.

W poprzednim poście pisałam o tym, że zmiany kadrowe są nieuniknione i pomimo tego, że spodziewamy się najlepszego, musimy być na nie przygotowani. Umożliwia nam to sukcesja pracownicza, która działa najlepiej jako partnerstwo pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Co należy wziąć pod uwagę, aby to partnerstwo działało?
Aby planowanie sukcesji dawało wyniki, należy połączyć oczekiwania, wyjątkową wydajność oraz potencjał pracownika.

Oczekiwania

Oczekiwania (pragnienia), pochodzą od pracownika.

Wydajność

Wydajność jest określona na podstawie pomiaru wyników:

  • czy rezultaty tej osoby w sposób ciągły przewyższają oczekiwania względem pracownika na takim stanowisku?
  • czy ta osoba wykazuje doskonałe zdolności przywódcze? (np. stworzenie i komunikowanie kierunku strategicznego, inspirujące i pozwalające pracownikom wykonywać pracę na najwyższym poziomie, wprowadzanie zmian i skupienie się na wynikach).
  • czy ta osoba osiąga wyniki w sposób, który buduje i utrzymuje konstruktywne relacje z innym pracownikami?
  • czy ta osoba jest zorientowana w wynikach biznesowych i nie jest skupiona wyłącznie na swojej własnej strefie?

Wiele organizacji ma skłonność do skupiana swojej sukcesji na osobach, które są bardziej wydajne od innych, nie zwracając uwagi na potencjał pracownika czy cele jego kariery.

Taka osoba zostaje awansowana ze względu na swój wyjątkowy talent na obecnym stanowisku. Oczekiwania i potencjał zostają pominięte. W swojej nowej roli odnosi porażkę w budowaniu relacji międzyludzkich oraz kreowaniu wizji i strategii, potrzebnej, aby przesunąć organizację do przodu. Zostaje zwolniony ze stanowiska ze względu na brak oczekiwań i potencjału.

Wpływ tych zdarzeń przechodzi przez całą organizację. Można sobie wyobrazić jaki jest to wpływ, jeśli dana osoba została dyrektorem.

Potencjał

Zdaję sobie oczywiście sprawę, że pomiar potencjału to bardziej sztuka niż nauka, ale czy naprawdę nie ma przesłanek, aby spróbować zmierzyć ten czynnik? Można zapytać więc:

  • czy ta osoba wykazuje szerokie i głębokie umiejętności techniczne i interpersonalne?
  • czy ta osoba pokazuje umiejętności przywódcze, które są oczekiwane na wyższym stopniu organizacyjnym?
  • czy ta osoba regularnie pracuje nad zdobywaniem nowych umiejętności?
  • czy jako menedżer, osoba ta pokazuje umiejętności wymagana na wyższym stopniu organizacyjnym?
  • czy osoba ta wykazuje zaangażowanie w stawianiu sobie wyzwań i osiąganiu ich?
Co należy więc zrobić, aby planowanie sukcesji działało?

Użyj procesu, aby zidentyfikować osoby, które mogą poprowadzić Twoją organizację w przyszłość. Oceń oczekiwania, wydajność i potencjał każdego kandydata. Powstrzymaj się od używania emocji w procesie decyzyjnym.

Pamiętaj, że budujesz przyszłość firmy.

Autor:
Katarzyna Pisańska posiada 15-letnie doświadczenie w zakresie SAP HR. Uczestniczyła w blisko 30 projektach wdrożeniowych, jako konsultant, starszy konsultant i konsultant ekspert. W początkowej fazie swojej kariery brała udział w pracach związanych z lokalizacją modułu SAP HR na rynku polskim. Zajmowała się organizacją i prowadzeniem różnych projektów wdrożeniowych w roli Kierownika Projektu. Posiada doświadczenie w różnego rodzaju projektach np. klasycznych, typu roll out i upgrade. Zdobyła doświadczenie w wielu podmodułach modułu SAP HR w szczególności obejmujących tzw. „miękki HR”. Prowadziła szkolenia w centrum szkoleniowym SAP Polska. Pracowała dla takich klientów jak Grupa Żywiec, Ferrero Polska, ABB, KGHM Polska Miedź.

Ten wpis nie ma komentarzy. Twój może być pierwszy.




Dodaj komentarz



Wyszukaj w serwisie:

Partnerzy:

 

 

© Copyright 2012-2013 HRcontrolling.pl | Site by