Zarządzanie talentami – czym różni się od tradycyjnego HR?

Home
Blog
Zarządzanie talentami – czym różni się od tradycyjnego HR?

Zarządzanie talentami – czym różni się od tradycyjnego HR?

Pracownicy danej organizacji mają ogromny wpływ na jej konkurencyjność. To oni stanowią różnicę, która często rzutuje na sukces lub jego brak. Wraz z rozwojem technologii wspomagających zarządzanie zasobami ludzkimi, trend ten będzie się jeszcze pogłębiał. Już dzisiaj organizacje muszą zwrócić uwagę na zarządzanie talentami, czyli rekrutację i rozwój najbardziej utalentowanych jednostek w taki sposób, aby pomagały one w osiąganiu celów biznesowych. Czym różni się takie podejście od tego, jakie obejmuje tradycyjne HR?

Ewolucja

Zarządzanie zasobami ludzkimi nieustannie się zmienia. Początkowo obejmowało głównie twardy HR, skupiający się na zarządzaniu dokumentami pracowników i rozliczeniach wynagrodzeń. Po pewnym czasie przedsiębiorstwa dostrzegły potencjał, który kryje się w odpowiednim zarządzaniu posiadanymi zasobami ludzkimi, ich szkoleniu oraz motywowaniu. HR wszedł na nowy poziom, którego efektem jest między innymi zarządzanie talentami, obecne w wielu liczących się na rynku firmach. To wcale nie jest jednak tak, że każda firma, która posiada dział i system wspomagający HR, automatycznie zarządza talentami. Gdzie kryje się więc ta różnica?

Zarządzanie talentami a tradycyjny HR

Tradycyjny HR obejmuje działania, które zmierzają do kontrolowania wszystkich zasobów ludzkich, tworzących organizację. Oznacza to między innymi podejmowanie decyzji kadrowych, rekrutację, szkolenia, rozwiązywanie problemów związanych z wydajnością i motywacją. Zarządzanie talentami idzie o krok dalej. Rekrutacja najbardziej wartościowych pracowników na dane stanowiska, ich rozwój oraz powiązanie ich własnych celów i oczekiwań ze strategią biznesową firmy jest tutaj priorytetem. Rolą zarządzania talentami jest także utrzymanie w organizacji najbardziej uzdolnionych pracowników, co może być trudne ze względu na ich wartość rynkową.

Co możesz zrobić?

Podstawową przeszkodą może być niezrozumienie roli i wpływu, jaki może mieć zarządzanie talentami na biznes. Skutkuje to brakiem odpowiednich technologii, niezbędnych do efektywnego nimi zarządzania, a które nie są wdrażane ze względu na brak rozwoju tej sfery organizacji. Innym powodem może być fakt, że wobec innych wydatków przedsiębiorstwa, wdrożenie strategii zarządzania talentami może być traktowane po macoszemu, jako mniej istotne. Podobnie jest w przypadku, gdy obecne zarządzanie zasobami ludzkimi wydaje się być wystarczające i przez to inwestowanie w nie jest wstrzymane..

W przypadku, gdy takie bariery nie istnieją, należy skupić się na strategii, pozwalającej przyciągać i zatrzymywać talenty, które będą w stanie zaspokajać potrzeby organizacji. Oznacza to chęć inwestowania w pracowników przez cały czas ich funkcjonowania w organizacji, niezależnie od aktualnej koniunktury gospodarczej; określenie i zrozumienie strategii organizacji oraz tego, którzy pracownicy wpisują się w nią swoimi własnymi celami; inwestowanie w ludzi tak, aby byli oni najbardziej odpowiedni na danych stanowiskach i przez swoje uczestniczenie we wdrażaniu projektów, uczestniczyli w rozwoju organizacji i realizacji strategii; nieustanny rozwój poprzez szkolenia.

Jeśli powyższe określenia nie zgadzają się z aktualną kulturą organizacyjną, prawdopodobnie przedsiębiorstwo nie jest jeszcze gotowe na sukcesywne zarządzanie talentami.

Jeśli jednak akceptujesz wszystkie powyższe punkty jako konieczność w usprawnianiu zarządzania zasobami ludzkimi, należałoby się zastanowić nad rozwiązaniem, które umożliwi ich sukcesywną realizację.

Przykładowo, możesz zapoznać się z narzędziem SuccessFactors: Poznaj rozwiązanie SuccessFactors, które daje organizacjom możliwość zarządzania wszystkimi procesami HR w sposób zintegrowany, co zwiększa wydajność tych procesów. Umożliwia także dobór, zarządzanie talentami i rozwój pracowników w organizacji w taki sposób, aby mogli oni realizować działania związane ze strategią biznesową przedsiębiorstwa.

Jak więc widać, zarządzanie talentami to nie tyle pieśń przyszłości, ile konieczność w rozwoju zarządzania zasobami ludzkimi. Pomaga organizacji osiągać cele biznesowe, na co coraz więcej firm zwraca uwagę. Problemem może być jedynie podejście i kultura organizacji, która może ograniczać rozwój tej sfery. To, że dzisiaj organizacja nie jest gotowa na zarządzanie talentami nie oznacza jednak, że nie będzie gotowa na nie jutro. Zarządzaj swoimi talentami już dziś.

Autor:
Katarzyna Pisańska posiada 15-letnie doświadczenie w zakresie SAP HR. Uczestniczyła w blisko 30 projektach wdrożeniowych, jako konsultant, starszy konsultant i konsultant ekspert. W początkowej fazie swojej kariery brała udział w pracach związanych z lokalizacją modułu SAP HR na rynku polskim. Zajmowała się organizacją i prowadzeniem różnych projektów wdrożeniowych w roli Kierownika Projektu. Posiada doświadczenie w różnego rodzaju projektach np. klasycznych, typu roll out i upgrade. Zdobyła doświadczenie w wielu podmodułach modułu SAP HR w szczególności obejmujących tzw. „miękki HR”. Prowadziła szkolenia w centrum szkoleniowym SAP Polska. Pracowała dla takich klientów jak Grupa Żywiec, Ferrero Polska, ABB, KGHM Polska Miedź.

Komentarze



  • TI 08 listopada 2013 | 10:51:05

    Pani Katarzyno, wpis interesujący, choć „prześlizgnęła się” Pani po temacie. Różnic jest wiele, a nazywanie zarządzania talentami wynikiem ewolucji ZZL jest poprawne, lecz nie do końca. Zarządzanie talentami to nie inna etykietka dla nowoczesnego zarządzania zasobami ludzkimi. To raczej komponent, element uzupełniający układankę, którą stanowią praktyki zzl w organizacji. Te cechy (np. wiązanie celów indywidualnych z celami organizacji – tzw. person-organization fit), które przypisuje Pani zarządzaniu talentami, od lat stanowią trzon zarządzania zasobami ludzkimi w firmach. Ładnie napisane! Z pozdrowieniami

Dodaj komentarz



Wyszukaj w serwisie:

Partnerzy:

 

 

© Copyright 2012-2013 HRcontrolling.pl | Site by